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Parmi les nombreux défis que veut relever l’Administration Obama, en figure un dont on parle peu de ce côté-ci de l’Atlantique mais qui a pourtant valeur de symbole : celui de la réforme de la législation américaine sur les relations sociales. Il s’agirait, si cette réforme est adoptée, de modifier les règles du jeu en matière de syndicalisation des travailleurs, règles qui datent de près de 75 ans et dont les failles seraient à l’origine du long et lent déclin du syndicalisme américain.
En un demi-siècle, les organisations syndicales aux États-Unis ont en effet connu un profond déclin. De 32 % des salariés en 1948, la Fédération américaine du travail (AFL-CIO) n’en représente plus aujourd’hui, en moyenne nationale, que 12 %. Et seulement 8 % dans le secteur privé. Cette lente érosion n’est pas « naturelle ». Elle ne s’explique pas par ce que certains sociologues appellent un individualisme croissant, qui pousserait les travailleurs à fuir les engagements collectifs. Du moins pas uniquement. Car il y a une raison beaucoup plus objective à cette érosion : la lutte antisyndicale menée avec un acharnement que l’on a peine à imaginer ici par l’America Corporate (expression générique désignant le monde des affaires US).
Aux États-Unis, la représentation syndicale n’est pas un droit automatique du travailleur, comme en Belgique. Il n’y a pas d’instance de représentation des employés à l’intérieur des entreprises (type CPPT ou Conseil d’entreprise). Les relations sociales sont actuellement encadrées par le National Labor Relations Act adopté par le Congrès américain en 1935. Cette loi visait à l’époque à encourager les relations sociales entre employeurs et organisations syndicales au sein des entreprises en protégeant la liberté d’association des travailleurs, l’organisation collective, et la désignation de leurs représentants auprès de la direction. Elle prévoit — c’est toujours le cas actuellement — que c’est l’employeur qui choisit la procédure de reconnaissance d’un syndicat : soit via un décompte des cartes d’affiliés au sein de l’entreprise, soit via la tenue d’un scrutin contrôlé par le gouvernement (via une agence fédérale, le National Labor Relations Board – NLRB).
Stratégies antisyndicales
Or, au fil des ans, il est apparu que les employeurs choisissaient dans la plupart des cas la seconde procédure, c’est-à-dire l’organisation d’un scrutin. Selon l’AFL-CIO, ce choix s’explique principalement car il laisse le temps à l’employeur d’organiser dans l’entreprise concernée des campagnes antisyndicales avant le scrutin.
Cette explication, qui peut paraître étrange aux yeux d’un Européen, se trouve confirmée par une étude de Kate Bronfenbrenner, directrice du Cornell University’s School of Industrial and Labor Relations, publiée en mai dernier (1). Celle-ci y examine plus de mille tentatives officielles visant à instaurer une délégation syndicale dans l’entreprise, et y constate une prolifération de tactiques patronales « intenses et agressives » en vue de bloquer la liberté d’association des travailleurs (voir tableau ci-contre). Kate Bronfenbrenner d’en conclure : ces stratégies « cassent » de facto la législation visant à protéger les droits des travailleurs. Les syndicats belges ont d’ailleurs pris la mesure de la situation au milieu des années 1990, lors de la tentative avortée de faire entrer leurs collègues syndicaux américains chez Food Lion, branche américaine de Delhaize Le Lion.
Ce climat antisyndical est entretenu par les Républicains qui, en particulier, luttèrent dans les années 1940 contre les pratiques dites de closed shop (boutique fermée), désignant un système de conventions entre employeurs et syndicats forçant l’employeur à n’embaucher que des salariés syndiqués — système quasi mafieux, qui n’a plus cours depuis des décennies.
Par ailleurs, c’est une véritable « industrie » antisyndicale qui s’est mise en place dans les années 1970 et prospère aujourd’hui encore aux États-Unis (2). Il existe en effet une multitude de sociétés de consultance en matière de stratégies antisyndicales (voir par exemple http://www.anh.com, ou Navigators Global) ou de services de « communication stratégique » offrant au prix fort des campagnes visant à se débarrasser de tout embryon de représentation syndicale. Tout, ou presque, y est : conseils pour des stratégies d’entreprises désyndicalisées (union free), neutralisation de la propagande sociale, enquêtes sur les attitudes des salariés, promotion d’un environnement de travail invulnérable aux actions collectives, réduction de la menace d’interférence syndicale, etc. Ainsi, la société Adams, Nash, Haskell & Sheridan s’enorgueillit d’empêcher la création d’une délégation syndicale « dans 92 % des cas ». On doit ce succès à des vidéos qui montrent aux employés « comment cela se passe vraiment » à l’intérieur d’un syndicat : scènes de « vraie grève » et de ses dures conséquences pour les travailleurs et leur famille, « embrigadement » des affiliés, doctrine autoritaire des leaders, « désavantages » de l’affiliation.
De telles pratiques relèvent du harcèlement, de l’intimidation, lorsqu’elles n’aboutissent pas tout simplement au licenciement des travailleurs récalcitrants. L’employeur qui licencie un militant pendant une campagne de syndicalisation ne risque rien. Et selon l’organisation de défense des droits de l’homme Human Rights Watch, les sanctions à l’égard des employeurs qui violent les lois sont beaucoup trop faibles pour les en décourager. Résultats : 78 % des entreprises organisent des campagnes antisyndicales auprès de leurs travailleurs.
Projet de loi
La loi de 1935 qui voulait encourager les relations sociales a donc une faille majeure dans laquelle les employeurs se sont engouffrés depuis plus d’un demi-siècle : ce sont eux qui décident des procédures de reconnaissance syndicale. Ce qui peut expliquer l’érosion du taux de syndicalisation aux États-Unis.
C’est dans ce contexte que les Démocrates ont tenté, à plusieurs reprises déjà, mais sans succès jusqu’à présent, de faire passer une nouvelle loi : l’Employee Free Choice Act (loi sur le libre choix de l’employé). Selon ce projet de loi, un syndicat pourrait représenter les intérêts du personnel dès que la majorité simple des employés signe sa carte d’adhérent ou si une pétition réclamant une représentation syndicale remporte une majorité simple. En d’autres termes, ce n’est plus le patron qui déciderait, mais les travailleurs eux-mêmes. Autre grande réforme de la législation du travail contenue dans l’Employee Free Choice Act : la sanction pénale imposée aux employeurs qui recourent à la discrimination contre les travailleurs ayant une activité syndicale.
L’élection du président Barak Obama offre aux Démocrates une nouvelle fenêtre d’opportunité pour faire passer ce projet de loi (qui a le soutien du président). Ce projet a été déposé en mars dernier devant les deux chambres du Congrès des États-Unis. Il fait l’objet depuis lors d’une lutte féroce entre, d’une part, Démocrates et organisations syndicales, et de l’autre, Républicains et milieux d’affaires.
Lutte acharnée
Les détracteurs du projet de loi accusent celui-ci de vouloir mettre fin au vote secret, et de favoriser des formes de pressions syndicales sur les travailleurs. Ils affirment que 600 000 emplois seraient perdus d’ici 2010 si le projet était adopté. Ils se font les défenseurs des PME, qui « seront les plus touchées ». C’est pourtant le patron de l’une des plus grandes entreprises mondiales, la société de supermarchés discount Wal-Mart, qui se fait l’adversaire le plus résolu de l’Employee Free Choice Act. Selon Lee Scott, « nous aimons conduire la voiture et nous n’allons donner le volant à personne d’autre que nous ». En d’autres termes, les Démocrates trouveront sur leur chemin le patron de la plus grosse société américaine, premier employeur du pays et sans doute aussi le plus virulemment antisyndical (pour rappel, en 2005, le groupe avait fermé son magasin québécois, quelques mois après que les travailleurs de celui-ci eurent réussi à y implanter une délégation syndicale, la première de toute l’Amérique du Nord...). À Washington, une armée de lobbyistes est sur le pied de guerre, et des centaines de millions de dollars sonnants et trébuchants ont d’ores et déjà été consacrés au lancement de campagnes contre ledit projet de loi, relayées notamment par la chaîne de télévision Fox News de Rupert Murdoch.
De son côté, l’AFL-CIO a également lancé un appel aux fonds pour faire passer son message (3). Les Global Unions, fédérations mondiales des syndicats, soutiennent elles aussi la lutte des travailleurs américains. Ainsi, la Fédération internationale des syndicats de travailleurs de la chimie, de l’énergie, des mines et des industries diverses (ICEM) note que « s’il est adopté, ce texte de loi qui a le soutien du mouvement syndical priverait l’employeur de bon nombre des avantages auxquels il recourt habituellement pour éviter la présence des syndicats dans son entreprise ». Actuellement, les employés qui organisent des campagnes de syndicalisation dans le secteur privé ont une « chance » sur quatre d’être licenciés. Dans un rapport de janvier 2009, Human Rights Watch affirme que l’Employee Free Choice Act remédierait à la plupart de ces déficiences, et créerait un meilleur espace d’action pour les travailleurs US (4). Des études ont montré que 60 millions de travailleurs américains souhaiteraient être syndiqués s’ils en avaient l’occasion (c’est-à-dire sans risquer de perdre leur emploi). Selon l’économiste Richard Freeman, cette liberté totale d’affiliation, si elle était réellement mise en œuvre, ferait monter le taux de syndicalisation US à quelque 58 %. L’Employee Free Choice Act, s’il est adopté, pourrait donc changer considérablement les relations sociales aux États-Unis, et contribuer à « déclencher une renaissance syndicale », comme semble le craindre le Financial Times (5). Le texte devrait être amené devant le Sénat puis la Chambre durant cet été.
(1) Kate Bronfenbrenner, « No Holds Barred: The Intensification of Employer Opposition to Organizing », EPI Briefing Paper n° 235, 20 mai 2009 (http://www.aflcio.org/joinaunion/voiceatwork/efca/upload/No_Holds_Barred.pdf).
(2) Robert Michael Smith, « From Blackjacks to Briefcases: A History of Commercialized Strikebreaking and Unionbusting in the United States », Ohio University Press, 2003.
(3) https://secure.ga6.org/08/turnaroundamericafund?source=0226dj
(4) « United States: The Employee Free Choice Act A Human Rights Imperative », January 27, 2009.
(5) Financial Times, 9 avril 2009.
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