Voilà plus de 45 ans que la Belgique francophone s’est dotée d’un outil stimulant la réflexion critique sur le fonctionnement de la société : le décret Éducation permanente. Une originalité en Europe. Réformé en 2003, puis en 2018, il a subi quelques modifications au cours du temps mais n’a pas changé fondamentalement. Les enjeux pour l’éducation populaire ont aussi évolué. Dans un monde où les rapports de domination se sont complexifiés, où le rapport au temps a changé et où il est devenu difficile de toucher de nouveaux publics, le pouvoir d’agir est parfois mis à mal. Comment le renforcer ? Quels sont les défis pour l’éducation permanente dans un tel contexte ? Éclairage.

Avec l’apparition de l’économie des plateformes, de nouveaux opérateurs, tels Uber ou Heetch, se sont mis à concurrencer fortement le secteur du taxi. Si les organisations syndicales y voient une grave menace pour les droits des travailleurs et travailleuses, les chauffeurs qui utilisent ces applications ont un regard plus positif sur ces nouvelles formes de travail, y compris dans leur rapport aux opérateurs et à leur « management algorithmique ». En effet, avant d’apparaitre comme un acteur qui ne respecte pas le droit du travail, Uber est considéré par ces chauffeurs comme une innovation permettant une forme de « droit au travail ». Pour le comprendre, il faut partir d’une analyse fine des réalités d’un secteur caractérisé, historiquement, par une situation de monopole et un cout d’entrée élevé. Éclairage.

La Wallonie a en perspective une réforme conséquente de l’accompagnement des demandeur·ses d’emploi. Le gouvernement s’est accordé sur des orientations stratégiques et un projet de décret devrait être voté prochainement par le Parlement. La réforme prévoit une nouvelle dynamique d’accompagnement reposant sur le principe que toute personne en recherche d’emploi bénéficie dès son inscription d’un accompagnement dit « orienté coaching et solutions », adapté à son profil, à ses aspirations professionnelles, à l’analyse de ses besoins, à son degré de proximité du marché de l’emploi et aux réalités du marché du travail. Mais cette réforme offre-t-elle vraiment des perspectives positives aux personnes demandeuses d’emploi ?

Bien que dotée de l’une des législations les plus abouties au monde en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS) au travail, la Belgique fait face ces dernières années à une explosion du nombre de travailleur·ses victimes de stress, burnout, harcèlement, violence au travail. En 2019, 45 % des travailleur·ses déclaraient s’être senti·es fréquemment stressé·es au travail au cours des douze derniers mois ². En 2012, ce chiffre était de 30 %. Dans la foulée du mouvement #metoo, le nombre croissant des cas de burnout, la libération de la parole des victimes de harcèlement et de violences au travail ont eu pour conséquence une prise de conscience progressive de l’ampleur des problèmes liés aux RPS.

Dans le champ de l’insertion socioprofessionnelle, les modalités d’accompagnement sont fortement façonnées par des injonctions liées au paradigme de l’État social actif. Elles conduisent à mettre un focus particulier sur les responsabilités individuelles des personnes demandeuses d’emploi. Pourtant, des alternatives existent, s’inscrivant dans la volonté de défendre des principes d’égalité et de dignité. C’est le cas avec une méthode prônant une intervention conjointe sur l’offre et la demande d’emploi. Explications.

La pandémie a rendu visibles certains métiers traditionnellement dévalorisés tels que l’accompagnement à domicile : aides-familiales, aides-ménagères, aides-soignantes, gardes à domicile ². Mais elle a aussi aggravé leur situation. Elle a porté au-devant de la scène nombres de leurs enjeux, liés notamment à la faible reconnaissance des métiers féminisés ainsi qu’à la position d’infériorité de certain∙es intervenant∙es du secteur socio-sanitaire dans la gestion de la crise. Des pistes pour permettre de « travailler avec le virus » doivent être discutées et mises en place pour que ces métiers essentiels continuent de fonctionner et de rester attractifs.

La parution consécutive de plusieurs ouvrages ¹ et témoignages ainsi que le large succès qu’ils ont rencontré dans la presse (managériale, mais pas seulement) ont contribué au retour remarqué des questions de participation et de démocratisation en entreprise. Difficile, en particulier, d’échapper aux témoignages d’employé·es ou de directions enthousiastes (qu’ils·elles soient issu·es du secteur privé, du secteur public ou encore du monde associatif) ou aux discours de coaches prônant/commerçant une « libération des travailleur·euses » ou une « réinvention de l’organisation » censées faire converger satisfaction – voire « bonheur » – au travail et efficacité. Comment comprendre ce succès et cet engouement ? Comment se saisir avec quelque recul critique de ces propositions, en dépit du consensus qui semble les entourer ? Au final, permettent-elles réellement de rencontrer l’objectif annoncé, et à quelles conditions ?

Depuis juin 2019, la CSC affilie désormais les travailleur·euse·s sous statut indépendant, que ce soit à titre principal ou à titre complémentaire, en personne physique ou même en société, pour autant qu’il·elle·s ne soient pas employeur·euse·s. Mais pourquoi opérer un tel tournant ? À quelles évolutions du monde du travail cela correspond-il ? Et pourquoi est-il pertinent d’étendre la protection syndicale à cette catégorie de travailleur·euse·s ? Éclairage.

Le nouveau Gouvernement wallon souhaite étendre le mécanisme des titres-services à l’accueil et au transport des enfants de 3 à 11 ans. Cette proposition est perçue comme un détricotage des évolutions qui ont permis au secteur de l’accueil, et spécifiquement à celui de l’extrascolaire visé par la mesure, de se renforcer et de se professionnaliser ces dernières années. Mais en quoi le dispositif n’est-il pas adapté pour accueillir de telles activités ? Éclairage.

Les politiques d’emploi mises en place depuis plusieurs années pour « activer » les personnes en recherche d’emploi ne sont pas indolores. De nombreuses études soulignent l’impact des plans d’activation sur leur santé mentale. Aujourd’hui, ce sont les travailleur·euse·s du secteur eux·elles-même qui sont en tension pour répondre aux défis de la mise à l’emploi. Une situation qui ne permet pas à ces dernier·ère·s d’assumer leur rôle avec probité et éthique. Faire face à cette problématique est aujourd’hui devenu une nécessité. Éclairage.